Rynek pracy w Unii Europejskiej przechodzi obecnie jedną z największych transformacji ostatnich dekad. Nowe regulacje, takie jak dyrektywa o przejrzystości płac czy zaostrzenie przepisów dotyczących ochrony pracowników przed zwolnieniem, mają na celu wyrównanie szans i zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnionych. Jednak w świecie ekonomii każde działanie wywołuje reakcję, a eksperci coraz głośniej pytają: czy te propracownicze zmiany nie odbiją się rykoszetem, wypychając coraz więcej osób na samozatrudnienie (JDG) i kontrakty B2B?

Dyrektywa o przejrzystości płac – koniec z tajemnicami w biurze

Unijna dyrektywa 2023/970, która ma zostać w pełni wdrożona przez państwa członkowskie do czerwca 2026 roku, wprowadza rewolucyjne zmiany. Pracodawcy będą musieli informować kandydatów o początkowym wynagrodzeniu, a pracownicy zyskają prawo do wiedzy o średnich zarobkach osób wykonujących taką samą pracę. Co więcej, jeśli luka płacowa między kobietami a mężczyznami przekroczy 5%, a firma nie będzie potrafiła jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, konieczne będzie przeprowadzenie audytu i naprawa sytuacji.

Dla wielu firm to ogromne wyzwanie administracyjne i finansowe. Konieczność precyzyjnego opisywania stanowisk i uzasadniania każdej podwyżki sprawia, że tradycyjna umowa o pracę (UoP) staje się dla pracodawcy „sztywna”. Właśnie tutaj pojawia się pokusa ucieczki w B2B. Na kontrakcie biznesowym zasada „równej płacy za tę samą pracę” w rozumieniu kodeksu pracy nie obowiązuje w tak restrykcyjny sposób, ponieważ relacja między stronami jest traktowana jako współpraca dwóch niezależnych podmiotów gospodarczych, a nie stosunek podległości.

Obowiązek uzasadniania zwolnień a ryzyko procesowe

Kolejnym elementem układanki jest dążenie do większej ochrony trwałości stosunku pracy. Wymóg szczegółowego uzasadniania niezatrudnienia kandydata (jeśli ten poczuje się dyskryminowany) lub zwolnienia pracownika sprawia, że działy HR stają się niezwykle ostrożne. Każde wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może skończyć się w sądzie pracy, co dla firmy oznacza koszty, stres i ryzyko wizerunkowe.

W przypadku kontraktów B2B sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Rozwiązanie umowy o współpracę zazwyczaj odbywa się na zasadach zapisanych w kontrakcie cywilnoprawnym. Okres wypowiedzenia jest umowny, a powód zakończenia relacji często nie musi być tak drobiazgowo dokumentowany, jak w przypadku etatu. Dla pracodawcy, który ceni elastyczność i chce szybko reagować na zmiany rynkowe, B2B staje się więc wentylem bezpieczeństwa.

Dlaczego B2B może stać się nowym standardem?

Istnieje kilka kluczowych powodów, dla których unijne regulacje mogą paradoksalnie przyspieszyć trend przechodzenia na JDG:

• Koszty pozapłacowe: UoP wiąże się z wysokim klinem podatkowym. Przy rosnących wymogach administracyjnych, całkowity koszt utrzymania pracownika etatowego rośnie szybciej niż jego pensja „na rękę”.
• Unikanie raportowania: Firmy zatrudniające głównie na B2B mogą łatwiej omijać statystyki dotyczące luki płacowej, ponieważ kontrahenci nie są wliczani do limitów zatrudnienia w taki sam sposób jak etatowcy.
• Elastyczność budżetowa: W dobie niepewności gospodarczej łatwiej jest „uciąć” kontrakt z firmą zewnętrzną niż przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych na UoP.

Ciekawostka: Czy wiesz, że Polska już teraz jest liderem samozatrudnienia?

Według danych Eurostatu, Polska regularnie zajmuje wysokie miejsca w rankingach dotyczących odsetka osób pracujących na własny rachunek. Choć często wynika to z optymalizacji podatkowej, nowe regulacje unijne mogą sprawić, że motywacja do wyboru JDG przesunie się z „chcę płacić niższe podatki” na „mój pracodawca nie chce oferować mi etatu przez biurokrację”.

Kontrofensywa UE – dyrektywa o pracy platformowej

Warto jednak zaznaczyć, że Unia Europejska dostrzega to ryzyko. Odpowiedzią na masowe wypychanie pracowników na B2B ma być tzw. dyrektywa o pracy platformowej (choć jej zasięg może być szerszy). Wprowadza ona domniemanie stosunku pracy. Jeśli współpraca na B2B wykazuje cechy etatu (np. kierownictwo, wyznaczone godziny pracy, praca w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę), to państwo będzie mogło uznać taką osobę za pracownika, niezależnie od nazwy umowy.

To oznacza, że „ucieczka w B2B” nie będzie tak prosta, jak mogłoby się wydawać. Firmy będą musiały bardzo uważać, aby ich kontrahenci faktycznie zachowywali niezależność.

Czy czeka nas rynek dwóch prędkości?

Wszystko wskazuje na to, że zmierzamy w stronę rynku pracy podzielonego na dwie grupy. Z jednej strony będziemy mieć „uprzywilejowanych” etatowców z pełną ochroną, transparentnymi płacami i silnymi związkami zawodowymi. Z drugiej strony powstanie rosnąca armia specjalistów na B2B, którzy za cenę braku płatnych urlopów czy ochrony przed zwolnieniem, będą cieszyć się wyższymi zarobkami netto i mniejszą kontrolą ze strony unijnej biurokracji.

Czy unijne rozwiązania spowodują wzrost liczby osób na JDG? Wiele wskazuje na to, że tak – przynajmniej w sektorach usługowych i IT, gdzie praca projektowa jest standardem. Pracodawcy, przyparci do muru przez rygorystyczne przepisy o przejrzystości i ochronie, naturalnie będą szukać form współpracy, które pozwolą im zachować zwinność w zarządzaniu zespołem.

Warto wiedzieć: Co to oznacza dla pracownika?

Jeśli planujesz karierę w najbliższych latach, warto śledzić zmiany w polskim Kodeksie Pracy, który musi zostać dostosowany do unijnych wytycznych. Wybór między UoP a B2B przestanie być tylko kwestią kalkulatora wynagrodzeń, a stanie się decyzją o stopniu akceptacji ryzyka i chęci korzystania z nowych przywilejów informacyjnych, jakie daje Unia.