Pojęcie „growth mindset” (czyli nastawienie na rozwój) to jeden z tych terminów, które z wielką siłą wdarły się do ogłoszeń o pracę, korporacyjnych prezentacji i przemówień liderów. Bardzo łatwo wrzucić je do jednego worka z „dynamicznym zespołem” i „owocowymi czwartkami” jako kolejny modny frazes. Kiedy jednak odrzucimy marketingowy żargon, okazuje się, że kryje się pod nim konkretna i niezwykle przyjazna filozofia działania.

Przekładając to z „korporacyjnego” na nasze: praca w kulturze growth mindset to środowisko, w którym nikt nie oczekuje od Ciebie, że od pierwszego dnia będziesz wiedzieć wszystko, a błędy nie są powodem do wstydu, lecz naturalnym etapem nauki.

Czym właściwie jest nastawienie na rozwój?

Autorką tego pojęcia jest amerykańska psycholożka Carol Dweck, która po latach badań podzieliła ludzi na dwie grupy pod kątem ich podejścia do własnych możliwości:

• Fixed mindset (nastawienie na stałość): przekonanie, że nasze talenty, inteligencja i umiejętności są czymś danym raz na zawsze. Albo masz do czegoś talent, albo nie. Jeśli popełniasz błąd, to znaczy, że się do tego nie nadajesz.
• Growth mindset (nastawienie na rozwój): przekonanie, że mózg jest jak mięsień – można go wyćwiczyć. Umiejętności rozwija się poprzez pracę, naukę, wyciąganie wniosków z porażek i szukanie nowych strategii.

W pracy przekłada się to bezpośrednio na to, jak traktuje się wyzwania, błędy i codzienną komunikację w zespole.

Jak wygląda praca w kulturze growth mindset „po ludzku”?

Aby lepiej to zrozumieć, warto przyjrzeć się konkretnym sytuacjom z życia biurowego i porównać, jak wyglądają one w tradycyjnej firmie, a jak tam, gdzie rzeczywiście dba się o kulturę rozwoju.

Błędy nie są powodem do szukania winnego

W tradycyjnej firmie (fixed mindset), kiedy projekt zalicza klapę, zaczyna się polowanie na czarownice. Każdy próbuje kryć własne plecy, a ten, kto popełnił błąd, zostaje publicznie napiętnowany lub po cichu skreślony.

W kulturze growth mindset błąd to po prostu informacja zwrotna od rzeczywistości. Zamiast pytania „Kto zawalił?”, zespół zadaje sobie pytania: „Co poszło nie tak?”, „Czego nas to nauczyło?” oraz „Jak możemy zmienić nasz proces, żeby to się nie powtórzyło?”. Istnieje tu tzw. bezpieczeństwo psychologiczne (psychological safety) – pracownicy nie boją się przyznać do pomyłki, bo wiedzą, że nie zostaną za to ukarani.

Magiczne słowo: „jeszcze”

Wyobraź sobie, że dostajesz nowe zadanie, którego nigdy wcześniej nie robiłeś.
W kulturze stałości pomyślisz: „Nie potrafię tego zrobić, to nie moja działka, pewnie wyjdę na idiotę”.

W kulturze growth mindset kluczowe staje się jedno słowo: jeszcze. Zdanie brzmi wtedy: „Nie potrafię tego zrobić... jeszcze”. Taka drobna zmiana w myśleniu zdejmuje z barków ogromny ciężar. Daje przyzwolenie na to, by pytać, szukać pomocy, uczyć się w trakcie i stopniowo dochodzić do wprawy.

Feedback to drogowskaz, a nie wyrok

W wielu miejscach pracy ocena roczna czy rozmowa z szefem kojarzy się ze stresem i krytyką. W kulturze nastawionej na rozwój informacja zwrotna (zarówno ta pozytywna, jak i korygująca) jest codziennością. Nie służy ona ocenianiu Twojej wartości jako człowieka czy pracownika, ale ma pomóc Ci robić postępy. Co ważne, feedback działa w dwie strony – szefowie w takich firmach są otwarci na uwagi ze strony swoich zespołów i potrafią przyznać się do własnych błędów.

Współpraca zamiast toksycznej rywalizacji

Kiedy w firmie panuje przekonanie, że zasoby sukcesu są ograniczone, pracownicy zaczynają ze sobą rywalizować. Sukces kolegi z biurka obok bywa traktowany jako własna porażka. W kulturze growth mindset sukcesy innych są źródłem inspiracji. Ludzie chętnie dzielą się wiedzą, bo wiedzą, że silniejszy zespół to lepsze wyniki dla wszystkich.

Jak odróżnić prawdziwy growth mindset od korporacyjnej ściemy?

Wiele firm chętnie wpisuje „growth mindset” do swoich wartości na stronie internetowej, ale rzeczywistość brutalnie to weryfikuje. Jak rozpoznać, czy obietnice mają pokrycie w faktach?

• Czas na naukę: Czy firma rzeczywiście daje Ci przestrzeń na rozwój (np. budżet szkoleniowy, dedykowane godziny na naukę), czy oczekuje, że będziesz rozwijać się po godzinach, jednocześnie wyrabiając 150% normy?
• Reakcja szefa na błąd: Kiedy coś pójdzie nie tak, czy menedżer wpada w złość i szuka winnego, czy spokojnie siada z Tobą, by przeanalizować sytuację?
• Promocja eksperymentów: Czy w firmie testuje się nowe rozwiązania, nawet jeśli część z nich może się nie udać, czy raczej powtarza się schemat „robimy tak, bo zawsze się tak robiło”?

Prawdziwa kultura growth mindset nie polega na bezustannym, wycieńczającym biegu po więcej. To przede wszystkim mądre wspieranie ludzi w ich tempie rozwoju, z dbałością o ich dobrostan.

Ciekawostka: Mózg jest bardziej plastyczny, niż nam się wydaje

Przez długie lata naukowcy uważali, że ludzki mózg rozwija się tylko w dzieciństwie, a potem jego struktura jest już „zapisana na stałe”. Badania nad neuroplastycznością mózgu całkowicie obaliły ten mit. Za każdym razem, gdy uczysz się czegoś nowego – niezależnie od tego, czy masz 20, 40 czy 60 lat – w Twoim mózgu powstają nowe połączenia synaptyczne. Fizycznie zmieniasz strukturę swojego mózgu poprzez samą próbę zrozumienia trudnego zagadnienia. Kultura growth mindset ma więc bardzo silne, naukowe uzasadnienie.

Praca w takim środowisku to po prostu komfort psychiczny. Świadomość, że możesz próbować, uczyć się i popełniać błędy bez strachu przed natychmiastowym skreśleniem, drastycznie obniża poziom stresu i sprawia, że codzienne obowiązki stają się po prostu ciekawsze.