Pojęcie „roszczeniowości” stało się w ostatnich latach niezwykle popularne w kontekście relacji zawodowych. Często słyszymy o „pokoleniu Z”, które rzekomo stawia wygórowane wymagania, lub o pracownikach, którzy „za dużo chcą”. Jednak z punktu widzenia prawa pracy, termin ten jest bardzo nieostry i subiektywny. Aby odpowiedzieć na pytanie, czy za roszczeniowość można kogoś zwolnić dyscyplinarnie, musimy zajrzeć do Kodeksu pracy i oddzielić cechy charakteru od konkretnych naruszeń obowiązków pracowniczych.

Co to jest zwolnienie dyscyplinarne w świetle prawa?

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to tzw. „atomówka” w prawie pracy. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może zastosować ten tryb tylko w trzech konkretnych przypadkach:

1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
2. Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem).
3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak widać, na liście nie ma punktu pod tytułem „trudny charakter” czy „roszczeniowa postawa”. Aby zwolnienie było zgodne z prawem, pracodawca musi udowodnić, że zachowanie pracownika było nie tylko naruszeniem, ale naruszeniem ciężkim i dotyczącym podstawowych obowiązków.

Czy sama roszczeniowość może być powodem dyscyplinarki?

Krótka odpowiedź brzmi: nie. Sama roszczeniowość, rozumiana jako domaganie się podwyżki, lepszych warunków pracy, dodatkowych benefitów czy ścisłego przestrzegania godzin pracy, nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Co więcej, pracownik ma prawo dochodzić swoich uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Jeśli pracownik domaga się wypłaty za nadgodziny, udzielenia urlopu w konkretnym terminie czy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, to korzysta on ze swoich ustawowych praw. Próba ukarania go za to „dyscyplinarką” jest nie tylko bezprawna, ale może zostać uznana za działanie odwetowe lub dyskryminację, co otwiera pracownikowi drogę do wysokiego odszkodowania przed sądem pracy.

Kiedy zachowanie pracownika może przekroczyć granicę?

Choć sama „roszczeniowość” nie jest powodem do zwolnienia, konkretne działania, które jej towarzyszą, mogą już podpadać pod paragrafy. Pracodawca może wyciągnąć surowe konsekwencje, jeśli pracownik pod płaszczykiem roszczeń:

• Odmawia wykonania polecenia służbowego: Jeśli polecenie jest zgodne z prawem i umową o pracę, a pracownik mówi „nie, bo uważam, że zarabiam za mało”, może to zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków.
• Dezorganizuje pracę zespołu: Jeśli postawa pracownika polega na celowym podburzaniu innych, agresji słownej wobec przełożonych lub sabotowaniu projektów, mamy do czynienia z naruszeniem zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
• Narusza dobra osobiste pracodawcy lub innych pracowników: Wyzwiska, pomówienia czy agresywne domaganie się swoich racji mogą być podstawą do rozwiązania umowy.

Warto jednak pamiętać, że nawet w takich sytuacjach sąd pracy będzie badał, czy naruszenie było na tyle „ciężkie”, by uzasadniać natychmiastowe wyrzucenie z pracy bez okresu wypowiedzenia.

Ciekawostka: Roszczeniowość czy asertywność?

Wielu ekspertów HR zauważa, że to, co starsze pokolenia menedżerów nazywają „roszczeniowością”, dla młodszych pracowników jest po prostu „asertywnością” i dbaniem o work-life balance. Granica jest płynna i często zależy od kultury organizacyjnej danej firmy. Z perspektywy sądu pracy, liczą się jednak fakty i konkretne zapisy w regulaminie pracy, a nie subiektywne odczucia szefa.

Ryzyko dla pracodawcy

Pracodawca, który decyduje się na dyscyplinarkę z powodu „roszczeniowości”, stąpa po bardzo cienkim lodzie. Jeśli pracownik odwoła się do sądu (a w przypadku dyscyplinarki robi to większość osób, bo taka adnotacja w świadectwie pracy utrudnia znalezienie nowego zajęcia), ciężar dowodu spoczywa na firmie.

Jeśli sąd uzna, że powód był zbyt błahy lub nie spełniał definicji „ciężkiego naruszenia”, pracodawca może zostać zmuszony do:

1. Przywrócenia pracownika do pracy.
2. Wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
3. Wypłaty odszkodowania.

Podsumowanie dla pracownika i pracodawcy

Jeśli jesteś pracownikiem i boisz się zwolnienia za to, że upominasz się o swoje – pamiętaj, że prawo stoi po Twojej stronie, o ile robisz to w sposób kulturalny i nie zaniedbujesz swoich zadań. Twoje prawo do wynagrodzenia, odpoczynku i szacunku jest niezbywalne.

Jeśli jesteś pracodawcą i masz w zespole osobę, którą uważasz za roszczeniową – zamiast szukać pretekstu do dyscyplinarki, lepiej skupić się na merytorycznej ocenie jej pracy. Jeśli pracownik nie dowozi wyników lub łamie regulamin, bezpieczniejszą drogą jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z konkretnym, udokumentowanym uzasadnieniem. Dyscyplinarka za „charakter” to niemal pewna przegrana w sądzie pracy.