Pojęcie „roszczeniowości” w relacjach zawodowych stało się w ostatnich latach niezwykle popularne, zwłaszcza w kontekście wchodzenia na rynek pracy nowych pokoleń. Często jest ono używane przez pracodawców jako etykieta dla osób, które twardo negocjują warunki zatrudnienia, domagają się przestrzegania kodeksowych norm czasu pracy czy oczekują benefitów. Jednak z punktu widzenia prawa, sprawa wygląda zupełnie inaczej niż w emocjonalnych dyskusjach na LinkedInie czy w biurowej kuchni.

Czy „roszczeniowość” to termin prawny?

Zacznijmy od najważniejszego: w polskim Kodeksie pracy ani w Kodeksie cywilnym nie istnieje pojęcie „roszczeniowości”. Prawo nie zakazuje posiadania wysokich oczekiwań, bycia asertywnym czy nawet uciążliwym w kontaktach z przełożonymi. Samo w sobie bycie „roszczeniowym” nie jest czynem zabronionym, a co za tym idzie – nie może stanowić bezpośredniej podstawy pozwu cywilnego ani aktu oskarżenia.

Pracodawca nie może pozwać pracownika za to, że ten „za dużo chce” lub „często prosi o podwyżkę”. Każdy pracownik ma prawo do dochodzenia swoich roszczeń wynikających ze stosunku pracy, a próba zastraszenia go pozwem za sam fakt zgłaszania postulatów mogłaby zostać uznana za mobbing lub naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Kiedy pracodawca rzeczywiście może iść do sądu?

Choć za samą postawę pozwać się nie da, to konkretne działania, które czasem towarzyszą tzw. postawie roszczeniowej, mogą już stać się podstawą do interwencji prawnej. Granica przebiega tam, gdzie kończą się uprawnienia pracownicze, a zaczyna naruszanie prawa lub interesów firmy.

Naruszenie dóbr osobistych i zniesławienie

Jeśli pracownik w ramach swojej „roszczeniowości” zaczyna publicznie szkalować pracodawcę, podawać nieprawdziwe informacje o firmie w mediach społecznościowych lub obrażać przełożonych, pracodawca ma prawo wystąpić z pozwem o naruszenie dóbr osobistych (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). W grę może wchodzić również odpowiedzialność karna za zniesławienie (art. 212 Kodeksu karnego).

Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa

Zdarza się, że pracownik, chcąc wymusić coś na pracodawcy, grozi ujawnieniem poufnych danych lub faktycznie to robi. Takie działanie jest surowo karane na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W takim przypadku pracodawca nie pozywa pracownika za „roszczeniowość”, ale za konkretną szkodę wyrządzoną firmie.

Nadużycie prawa podmiotowego

W Kodeksie pracy istnieje art. 8, który mówi o tym, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Jeśli pracownik składa setki bezzasadnych skarg tylko po to, by sparaliżować pracę działu HR lub zemścić się na szefie, może to zostać uznane za nadużycie prawa. Choć rzadko kończy się to pozwem ze strony pracodawcy, może być solidną podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Prawa pracownika a granica roszczeniowości

Warto pamiętać, że to, co jeden menedżer nazwie roszczeniowością, dla sędziego pracy będzie po prostu realizacją uprawnień. Pracownik ma pełne prawo do:

• domagania się wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny,
• korzystania z urlopów i przerw,
• zgłaszania nieprawidłowości w zakresie BHP,
• oczekiwania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jeśli pracodawca czuje się przytłoczony postawą pracownika, jego głównym narzędziem nie jest sąd, lecz prawo do rozwiązania umowy o pracę. „Brak dopasowania do kultury organizacyjnej” lub „trudności we współpracy” mogą być (przy odpowiednim uzasadnieniu) przyczyną wypowiedzenia umowy, ale nie są powodem do wygrania sprawy o odszkodowanie od pracownika.

Co warto wiedzieć: ciekawostka o „zasadach współżycia społecznego”

W polskim prawie istnieje pojęcie „zasad współżycia społecznego”. To taki prawny „bezpiecznik”, który pozwala sędziemu ocenić, czy czyjeś zachowanie – mimo że formalnie zgodne z przepisami – nie jest po prostu nieuczciwe lub złośliwe. Jeśli pracownik wykorzystuje luki w przepisach, by celowo szkodzić firmie pod płaszczykiem walki o swoje prawa, sąd może stanąć po stronie pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca „wygra pozew o roszczeniowość”, a raczej, że pracownik nie wygra swojej sprawy przeciwko firmie.

Podsumowując, pracodawca nie może pozwać pracownika za samą cechę charakteru czy wysokie wymagania. Może jednak wyciągnąć konsekwencje prawne, jeśli ta postawa przerodzi się w konkretne czyny: kłamstwa, kradzież danych, niszczenie mienia czy bezprawne uderzanie w wizerunek firmy. W codziennej praktyce biurowej najlepszym rozwiązaniem na „roszczeniowość” pozostaje szczera rozmowa, a w ostateczności – rozstanie się za wypowiedzeniem.