Wiele osób żyje w przekonaniu, że restrykcyjne przepisy dotyczące walki z „fikcyjnym samozatrudnieniem” to domena wyłącznie Unii Europejskiej i jej rozbudowanej biurokracji. Rzeczywistość jest jednak znacznie bardziej złożona. Choć Europa faktycznie przoduje w budowaniu kordonu sanitarnego wokół praw pracowniczych, podobne tendencje widać na całym świecie – od słonecznej Kalifornii po dynamiczne rynki Azji i Pacyfiku. Walka o to, by pracownik był traktowany jak pracownik, a nie jak zewnętrzna firma, stała się globalnym trendem napędzanym przez rozwój gospodarki cyfrowej i platform typu Uber czy Deliveroo.

Czy rygorystyczne przepisy to tylko specyfika unijna?

Krótka odpowiedź brzmi: nie. Choć Unia Europejska niedawno przyjęła dyrektywę w sprawie pracy platformowej, która wprowadza domniemanie stosunku pracy, podobne mechanizmy działają w innych częściach świata, często będąc nawet bardziej bezwzględnymi dla pracodawców.

Przykładem, który często zaskakuje, są Stany Zjednoczone, a konkretnie Kalifornia. Wprowadzona tam ustawa AB5 (Assembly Bill 5) ustanowiła tzw. „test ABC”. Aby uznać kogoś za niezależnego wykonawcę (B2B), firma musi udowodnić, że osoba ta jest wolna od kontroli zleceniodawcy, wykonuje pracę wykraczającą poza główny profil działalności firmy i prowadzi niezależny biznes w tej samej branży. To niezwykle wysoka poprzeczka, która w wielu przypadkach jest trudniejsza do przeskoczenia niż polskie przepisy o cechach stosunku pracy.

Również Wielka Brytania, która nie jest już członkiem UE, posiada rygorystyczne przepisy znane jako IR35. Ich celem jest wyeliminowanie sytuacji, w których pracownicy świadczą usługi przez spółki pośredniczące tylko po to, by płacić niższe podatki, podczas gdy w praktyce zachowują się jak etatowcy. Jak widać, problem „ukrytego etatu” jest uniwersalny dla rozwiniętych gospodarek, które chcą chronić wpływy do budżetu i systemów ubezpieczeń społecznych.

Kraje oferujące najlepsze warunki: model duński i „flexicurity”

Jeśli szukamy miejsca, które najlepiej godzi interesy pracowników i pracodawców, wzrok ekspertów niemal zawsze kieruje się w stronę Danii. To tutaj narodził się model flexicurity (połączenie słów flexibility i security).

Z perspektywy pracodawcy, Dania oferuje ogromną elastyczność – zwolnienie pracownika jest stosunkowo łatwe i tanie w porównaniu do np. Francji czy Niemiec. Z perspektywy pracownika natomiast, system oferuje potężną siatkę bezpieczeństwa: wysokie zasiłki dla bezrobotnych oraz bardzo rozbudowane programy przekwalifikowania zawodowego. Dzięki temu pracownik nie boi się utraty pracy, a pracodawca nie boi się zatrudniać. To sprawia, że rynek jest dynamiczny, a spory o formę zatrudnienia są rzadsze, bo obie strony czują się zabezpieczone systemowo.

Szwajcaria – raj dla specjalistów i stabilność prawna

Szwajcaria często pojawia się w rankingach jako kraj o najlepszych warunkach praktycznych. Choć nie należy do UE, jest ściśle powiązana z jej rynkiem. Szwajcarskie prawo pracy jest relatywnie liberalne, a biurokracja ograniczona do minimum.

Co sprawia, że jest tam „najlepiej”?

• Wysokie wynagrodzenia: Nawet po uwzględnieniu kosztów życia, siła nabywcza jest najwyższa w Europie.
• Niskie podatki: W porównaniu do sąsiednich krajów, obciążenia pensji są bardzo atrakcyjne dla obu stron.
• Kultura zaufania: Spory o przekształcenie umów zdarzają się rzadziej, ponieważ system podatkowy nie promuje tak agresywnie ucieczki na samozatrudnienie, jak ma to miejsce w krajach o bardzo wysokiej progresji podatkowej.

Gdzie pracodawca ma najłatwiej, a gdzie pracownik czuje się najbezpieczniej?

Jeśli spojrzymy na czysty pragmatyzm biznesowy, kraje takie jak Singapur czy Zjednoczone Emiraty Arabskie oferują warunki, w których przepisy dotyczące przekształcania umów praktycznie nie istnieją w takiej formie jak w Europie. Tam dominuje swoboda kontraktowa. Jednak z punktu widzenia „bezpieczeństwa i higieny życia”, kraje te mogą być wyzwaniem dla pracowników ze względu na brak ochrony przed nagłym zwolnieniem.

W Europie, poza wspomnianą Danią, bardzo dobre warunki oferuje Holandia. Posiada ona bardzo klarowne przepisy dotyczące tzw. ZZP (samozatrudnionych bez personelu). Choć państwo ostatnio zaostrzyło kontrole, system jest na tyle przejrzysty, że przedsiębiorca dokładnie wie, kiedy przekracza granicę między kontraktem B2B a etatem.

Ciekawostka: Hiszpańskie prawo „Rider Law”

Hiszpania była jednym z pierwszych krajów, które wprowadziły bardzo konkretne prawo (Ley de Riders), zmuszające platformy dostawcze do zatrudniania kurierów na umowy o pracę. To pokazuje, że kraje południa Europy, borykające się z wysokim bezrobociem wśród młodych, stają się poligonem doświadczalnym dla najbardziej rygorystycznych przepisów pro-pracowniczych.

Dlaczego niektóre kraje wygrywają w tym wyścigu?

Najlepsze warunki panują tam, gdzie prawo nie jest „zaporowe”, lecz „przewidywalne”. Kraje skandynawskie oraz Szwajcaria wygrywają nie dlatego, że nie mają regulacji, ale dlatego, że ich systemy podatkowe i ubezpieczeniowe są zaprojektowane tak, by różnica w kosztach między etatem a B2B nie była drastyczna.

W Polsce czy innych krajach Europy Środkowej, presja na przekształcanie umów wynika często z ogromnego „klina podatkowego” na umowie o pracę. W krajach o optymalnych warunkach, wybór formy zatrudnienia wynika z faktycznej potrzeby elastyczności, a nie tylko z chęci zaoszczędzenia 30% na składkach ZUS. To właśnie ta stabilność systemowa, a nie brak przepisów, czyni dany rynek pracy atrakcyjnym dla obu stron.