Wycofanie się z zasady: co by się stało, gdyby art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy przestał obowiązywać?

Artykuł 22 § 1¹ Kodeksu pracy (KP) jest jednym z filarów polskiego prawa pracy, stanowiącym o prymacie treści nad formą w stosunkach zatrudnienia. Przepis ten stanowi, że zatrudnienie spełniające warunki stosunku pracy (wykonywanie pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Hipotetyczne uchylenie tego przepisu, wraz z powiązanym z nim art. 22 § 1² KP, który zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków pracowniczych, wywołałoby rewolucję na rynku pracy. Zmieniłoby to fundamentalną zasadę ochrony pracownika, przenosząc ciężar gatunkowy z faktycznego sposobu wykonywania pracy na formalną wolę stron wyrażoną w nazwie umowy.

Hipotetyczne zmiany na rynku pracy po uchyleniu art. 22 § 1¹ KP

Gdyby art. 22 § 1¹ KP przestał obowiązywać, kluczowym skutkiem byłoby zalegalizowanie tzw. "umów śmieciowych" w warunkach faktycznego stosunku pracy. Oznaczałoby to, że formalna nazwa umowy (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, czy kontrakt B2B) stałaby się decydująca, nawet jeśli pracownik faktycznie wykonuje pracę pod ścisłym kierownictwem, w stałych godzinach i miejscu, typowych dla etatu.

1. Zmiana definicji stosunku pracy

Uchylenie tego artykułu osłabiłoby, a być może całkowicie zlikwidowałoby, mechanizm sądowej kontroli i możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy wbrew nazwie umowy. Obecnie, pracownik (lub Państwowa Inspekcja Pracy) może wystąpić do sądu pracy o ustalenie, że faktycznie wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę, co skutkuje przyznaniem mu wszystkich praw pracowniczych (urlop, odprawy, minimalne wynagrodzenie, ochrona przed zwolnieniem). Bez art. 22 § 1¹ KP, sądy mogłyby być zmuszone do uznawania woli stron wyrażonej w tytule umowy za nadrzędną, co znacząco ograniczyłoby ochronę prawną zatrudnionych.

2. Upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia (kosztem praw)

Pracodawcy zyskaliby niemal nieograniczoną swobodę w kształtowaniu podstawy zatrudnienia, wybierając umowy cywilnoprawne lub B2B nawet dla stanowisk wykazujących pełne podporządkowanie. Zjawisko to, już obecne na rynku (tzw. outsourcing pracowniczy), mogłoby się drastycznie nasilić.

3. Zmiany w systemie ubezpieczeń społecznych i podatkach

Masowe przechodzenie na umowy cywilnoprawne i B2B, nawet w warunkach pracowniczych, miałoby ogromne konsekwencje dla budżetu państwa. Zmniejszyłoby to wpływy ze składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS) i zdrowotne, ponieważ umowy cywilnoprawne i B2B często wiążą się z niższymi obciążeniami, a w przypadku B2B z możliwością wyboru bardziej preferencyjnych form opodatkowania.

Korzyści i straty dla pracodawcy

Korzyści dla pracodawcy (krótkoterminowe)

1. Redukcja kosztów zatrudnienia: To główna motywacja. Pracodawcy mogliby znacząco obniżyć koszty pracy, unikając płacenia składek ZUS w pełnym wymiarze, kosztów związanych z urlopami wypoczynkowymi, chorobowymi, czy odprawami.
2. Maksymalna elastyczność: Zwiększyłaby się łatwość rozwiązywania umów (brak okresów wypowiedzenia typowych dla KP) oraz swoboda w kształtowaniu warunków pracy, czasu pracy i wynagrodzenia, bez konieczności przestrzegania sztywnych regulacji Kodeksu pracy (np. norm czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych).
3. Mniejsze ryzyko prawne: Zniknęłoby ryzyko przegrania procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy, a tym samym konieczność wypłaty zaległych świadczeń pracowniczych (ekwiwalent za urlop, nadgodziny, wyrównanie minimalnego wynagrodzenia).

Straty dla pracodawcy (długoterminowe)

1. Obniżenie lojalności i motywacji: Pracownicy pozbawieni stabilizacji i gwarancji pracowniczych (urlop, ochrona przed zwolnieniem) byliby mniej lojalni i bardziej skłonni do zmiany pracy, co zwiększyłoby rotację i koszty rekrutacji.
2. Pogorszenie wizerunku: Firma masowo stosująca "umowy śmieciowe" w warunkach etatu mogłaby stracić wizerunkowo, zwłaszcza w dobie walki o wykwalifikowanych specjalistów.
3. Ryzyko interwencji państwa: Drastyczny wzrost liczby osób pozbawionych ochrony pracowniczej i ubezpieczeń społecznych mógłby wymusić na państwie wprowadzenie nowych, bardziej rygorystycznych regulacji, np. w zakresie oskładkowania umów cywilnoprawnych.

Korzyści i straty dla pracownika

Korzyści dla pracownika (pozorne lub dla wąskiej grupy)

1. Większa swoboda w negocjowaniu warunków (teoretycznie): Osoby o silnej pozycji negocjacyjnej (specjaliści, freelancerzy) mogłyby potencjalnie wynegocjować wyższe stawki netto, kosztem rezygnacji z uprawnień pracowniczych, co jest typowe dla kontraktów B2B.
2. Uproszczenie formalności: Mniej biurokracji związanej z Kodeksem pracy (np. brak konieczności prowadzenia ewidencji czasu pracy).

Straty dla pracownika (krytyczne)

1. Utrata stabilności i bezpieczeństwa socjalnego: To najbardziej dotkliwa konsekwencja. Pracownicy straciliby prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, ochrony przed zwolnieniem (np. w okresie ciąży, przedemerytalnym), minimalnego wynagrodzenia (jeśli umowa cywilnoprawna nie jest nim objęta), a także do świadczeń związanych z chorobą i macierzyństwem.
2. Brak ochrony przed nadgodzinami: Pracodawca mógłby wymagać pracy w nienormowanym czasie bez dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, które są ściśle regulowane w Kodeksie pracy.
3. Ograniczenie praw emerytalnych i rentowych: Niższe lub brak składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS) przełożyłby się na niższe przyszłe emerytury i renty, a także na mniejsze świadczenia chorobowe.
4. Brak ochrony wynagrodzenia: Umowy cywilnoprawne nie podlegają tak ścisłej ochronie wynagrodzenia jak umowa o pracę (np. przed potrąceniami komorniczymi czy w razie niewypłacalności pracodawcy).

Podsumowanie: dlaczego art. 22 § 1¹ KP jest kluczowy?

Artykuł 22 § 1¹ KP jest kluczowym mechanizmem obronnym, który chroni słabszą stronę stosunku pracy – pracownika – przed nadużyciami i przymusem ekonomicznym ze strony pracodawcy. Jego uchylenie oznaczałoby de facto przeniesienie ryzyka działalności gospodarczej z pracodawcy na pracownika w zakresie ubezpieczeń, stabilności zatrudnienia i socjalnych gwarancji.

W polskim systemie prawnym, opartym na zasadzie ochrony pracownika, przepis ten gwarantuje, że niezależnie od tego, jak strony nazwą swój stosunek prawny, jeśli jest on realizowany w warunkach podporządkowania, to jest on stosunkiem pracy i musi podlegać regułom Kodeksu pracy. Bez niego, nastąpiłoby masowe zjawisko unikania prawa pracy i znaczące pogorszenie sytuacji materialnej i prawnej szerokiej grupy zatrudnionych.