Relacja między Kodeksem cywilnym (KC) a Kodeksem pracy (KP) to jeden z najciekawszych tematów w polskim systemie prawnym. Często zastanawiamy się, dlaczego te dwa akty prawne, które tak często się przenikają w życiu zawodowym, nie mają „lustrzanych” odesłań. Brak bezpośredniego odesłania w Kodeksie cywilnym do przepisów Kodeksu pracy – w tym do wspomnianego przez Ciebie działu dziewiątego (dotyczącego zatrudniania młodocianych) czy dziesiątego (BHP) – wynika z samej natury tych gałęzi prawa oraz z hierarchii, jaką przyjęli ustawodawcy.

Dlaczego Kodeks cywilny milczy o Kodeksie pracy

Podstawowym powodem, dla którego w Kodeksie cywilnym nie znajdziemy odesłań do Kodeksu pracy, jest fakt, że prawo cywilne stanowi tzw. lex generalis, czyli prawo ogólne. Jest ono fundamentem wszystkich stosunków prywatnoprawnych. Z kolei prawo pracy wyewoluowało z prawa cywilnego jako prawo wyspecjalizowane (lex specialis), mające na celu ochronę słabszej strony stosunku prawnego, czyli pracownika.

W prawie obowiązuje zasada, że to przepis szczególny odwołuje się do ogólnego, a nie odwrotnie. Dlatego właśnie w Kodeksie pracy znajdziemy słynny art. 300, który mówi, że w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Ustawodawca uznał, że Kodeks cywilny ma być „samowystarczalny” w zakresie regulowania umów między równorzędnymi podmiotami. Wprowadzenie do niego odesłań do Kodeksu pracy mogłoby doprowadzić do zatarcia różnic między etatem a umowami cywilnoprawnymi, co z punktu widzenia konstrukcji prawnej byłoby ryzykowne.

Czy przepisy Kodeksu pracy stosuje się do zleceniobiorców

Choć w Kodeksie cywilnym nie ma bezpośredniego „linku” do Kodeksu pracy, nie oznacza to, że zleceniobiorcy są całkowicie pozbawieni ochrony znanej z prawa pracy. Mechanizm ten działa jednak „od drugiej strony”. To Kodeks pracy narzuca pewne obowiązki na podmioty zatrudniające osoby na podstawie umów zlecenia.

Najważniejszym przepisem w tym kontekście jest art. 304 Kodeksu pracy. To właśnie ten artykuł stanowi swoisty pomost między obiema ustawami. Zgodnie z jego treścią, pracodawca (lub przedsiębiorca niebędący pracodawcą) jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – czyli właśnie m.in. na umowie zlecenia.

Co to oznacza w praktyce dla umowy zlecenia

Dzięki art. 304 KP, mimo że Twoja umowa podlega pod Kodeks cywilny, zleceniodawca musi:

• Zapewnić Ci bezpieczne miejsce pracy.
• Przeszkolić Cię w zakresie BHP (jeśli rodzaj pracy tego wymaga).
• Dostarczyć odpowiednie środki ochrony indywidualnej.

Warto zauważyć, że odesłanie to dotyczy głównie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dział X KP). Jeśli chodzi o Dział IX (Zatrudnianie młodocianych), o który pytasz, sprawa jest nieco bardziej złożona. Kodeks cywilny posiada własne regulacje dotyczące zdolności do czynności prawnych (art. 10-22 KC), które określają, kiedy osoba małoletnia może samodzielnie zawrzeć umowę. Jednak w przypadku pracy dzieci i młodzieży, przepisy o charakterze administracyjnym i karnym (często wywodzące się z logiki Kodeksu pracy) ograniczają swobodę zawierania takich umów, aby chronić zdrowie i rozwój młodych ludzi.

Dlaczego nie ma odesłania do konkretnych rozdziałów

Brak odesłania do konkretnych rozdziałów, jak np. do przepisów o czasie pracy czy urlopach, wynika z samej definicji umowy zlecenia. Zlecenie to umowa „starannego działania”, która z założenia cechuje się dużą swobodą i brakiem podporządkowania co do czasu i miejsca wykonywania zadań.

Gdyby Kodeks cywilny odsyłał do przepisów o czasie pracy z Kodeksu pracy, umowa zlecenia przestałaby być zleceniem, a stałaby się w oczach sądu umową o pracę. Państwo stara się utrzymać te dwa reżimy prawne oddzielnie, aby zachować elastyczność rynku pracy, choć w ostatnich latach obserwujemy proces tzw. „uberyzacji” i stopniowego przyznawania zleceniobiorcom uprawnień pracowniczych (np. minimalna stawka godzinowa).

Ciekawostka: Domniemanie istnienia stosunku pracy

Choć Kodeks cywilny nie odsyła do Kodeksu pracy, to w drugą stronę działa to bardzo rygorystycznie. Jeśli umowa zlecenia jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla etatu (pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę), to zgodnie z art. 22 § 1(1) Kodeksu pracy, zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. W takim przypadku „milczenie” Kodeksu cywilnego przestaje mieć znaczenie, bo do akcji wkracza Inspekcja Pracy lub Sąd Pracy.

Podsumowanie kwestii regulacyjnych

Jeśli szukasz konkretnego przepisu regulującego tę kwestię w przypadku umów zlecenia, Twoim głównym punktem odniesienia powinien być wspomniany art. 304 Kodeksu pracy. To on, a nie żaden przepis w Kodeksie cywilnym, narzuca stosowanie standardów ochronnych wobec zleceniobiorców.

Podsumowując, brak odesłań w KC do KP nie jest luką prawną, lecz celowym zabiegiem legislacyjnym. Ma on na celu odseparowanie swobody umów cywilnych od sztywnych i ochronnych ram prawa pracy, przy jednoczesnym zachowaniu niezbędnego minimum bezpieczeństwa poprzez przepisy „pomostowe” umieszczone bezpośrednio w Kodeksie pracy.