Wiele osób wychodzi z założenia, że Kodeks pracy i Kodeks cywilny to dwa zupełnie oddzielne światy, które nigdy się nie przecinają. W teorii umowa zlecenie czy umowa o dzieło podlegają pod przepisy cywilne, co daje stronom dużą swobodę w kształtowaniu relacji. Jednak w praktyce, szczególnie gdy w grę wchodzi praca osób niepełnoletnich, granica ta staje się bardzo płynna. Choć w Kodeksie cywilnym nie znajdziemy szczegółowych wytycznych dotyczących np. przerw w pracy czy zakazu pracy w nocy dla nastolatków, przepisy Kodeksu pracy często „przenikają” do tych umów tylnymi drzwiami.

Artykuł 304 Kodeksu pracy – najważniejszy most między przepisami

Kluczem do zrozumienia, dlaczego zasady z Kodeksu pracy (KP) stosuje się do zleceniobiorców, jest art. 304 KP. To właśnie ten przepis nakłada na pracodawcę (lub przedsiębiorcę zlecającego zadania) obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (BHP) wszystkim osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

W przypadku osób niepełnoletnich bezpieczeństwo pracy nie dotyczy tylko kasku na budowie czy sprawnych narzędzi. To pojęcie jest interpretowane znacznie szerzej – jako ochrona rozwoju fizycznego, psychicznego i moralnego młodego człowieka. Jeśli więc Kodeks pracy mówi, że nieletni nie może dźwigać ciężarów powyżej określonej normy, to zleceniodawca, chcąc dopełnić obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, musi te normy stosować również przy umowie zlecenie. W przeciwnym razie naraża się na zarzut narażenia zdrowia osoby młodocianej.

Ochrona małoletnich jako zasada porządku publicznego

Nawet jeśli brakuje bezpośredniego zapisu mówiącego: „do umów zlecenia stosuje się rozdział o młodocianych”, sądy i Państwowa Inspekcja Pracy często odwołują się do tzw. zasad współżycia społecznego oraz ochrony interesu społecznego. Osoby niepełnoletnie są grupą szczególnie chronioną przez państwo (wynika to nawet z Konstytucji RP).

Z tego powodu przyjmuje się, że standardy ochrony pracy zawarte w Kodeksie pracy stanowią pewien „minimalny poziom przyzwoitości”. Jeśli zleceniodawca podpisałby z 16-latkiem umowę zlecenie, która zmuszałaby go do pracy 12 godzin na dobę, w tym w nocy, taka umowa mogłaby zostać uznana za nieważną w części lub całości. Dlaczego? Ponieważ naruszałaby zasady ochrony dobra dziecka i mogłaby zostać uznana za próbę obejścia przepisów o ochronie pracy młodocianych.

Praca dzieci poniżej 16. roku życia – tu przepisy są jasne

Warto wiedzieć, że w przypadku najmłodszych, czyli osób, które nie ukończyły jeszcze 16 lat, Kodeks pracy bezpośrednio ingeruje w umowy cywilnoprawne. Zgodnie z art. 304^5 KP, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

Co więcej, w takim przypadku wymagana jest:

• uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego (rodzica),
• zezwolenie właściwego inspektora pracy.

W tym konkretnym przypadku ustawodawca nie pozostawił pola do domysłów – przepis wprost mówi o „pracy lub innych zajęciach zarobkowych”, co automatycznie obejmuje umowy zlecenie i o dzieło.

Ciekawostka: Dlaczego inspektor pracy może kontrolować umowę zlecenie?

Wielu przedsiębiorców jest zaskoczonych, gdy Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) puka do ich drzwi w sprawie zleceniobiorców. PIP ma jednak prawo kontrolować, czy warunki, w jakich pracują osoby na „śmieciówkach”, są zgodne z przepisami BHP. W przypadku nieletnich inspektorzy są szczególnie wyczuleni na to, czy praca nie koliduje z obowiązkiem szkolnym oraz czy rodzaj wykonywanych zadań nie znajduje się na liście prac wzbronionych młodocianym.

Ryzyko rekwalifikacji umowy

Innym powodem, dla którego standardy Kodeksu pracy wpływają na umowy cywilnoprawne, jest ryzyko uznania zlecenia za stosunek pracy. Jeśli zleceniodawca zacznie narzucać niepełnoletniemu sztywne godziny pracy, miejsce wykonywania zadań i ścisłe kierownictwo (cechy charakterystyczne dla etatu), a jednocześnie będzie ignorował przywileje przysługujące młodocianym pracownikom (np. prawo do wypoczynku), ryzykuje proces przed sądem pracy.

Sądy często stoją na stanowisku, że jeśli praca ma cechy stosunku pracy, to należy ją tak traktować, bez względu na nazwę umowy. Wtedy wszystkie ograniczenia z Kodeksu pracy dotyczące nieletnich (np. krótszy czas pracy, zakaz nadgodzin) stają się bezwzględnie obowiązujące wstecznie, co dla zleceniodawcy oznacza spore kłopoty finansowe i prawne.

Jak bezpiecznie zatrudnić nieletniego na umowę zlecenie?

Mimo braku jednego, konkretnego przepisu „łączącego wszystko”, bezpieczny zleceniodawca powinien kierować się duchem Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to:

1. Przestrzeganie norm czasu pracy: Nawet przy zleceniu warto pilnować, by nastolatek nie pracował więcej niż 8 godzin dziennie (a w przypadku osób poniżej 16 lat – odpowiednio mniej).
2. Unikanie prac niebezpiecznych: Sprawdzenie wykazu prac wzbronionych młodocianym to absolutna podstawa, by nie narazić się na zarzuty o łamanie zasad BHP.
3. Zgoda rodziców: W przypadku osób między 13. a 18. rokiem życia (ograniczona zdolność do czynności prawnych), zgoda rodzica na zawarcie umowy jest niezbędna dla jej ważności.

Stosowanie tych zasad, choć nie zawsze wynika wprost z litery Kodeksu cywilnego, chroni obie strony przed skutkami prawnymi i zapewnia młodym ludziom bezpieczny start na rynku pracy.