Wielu przedsiębiorców i osób współpracujących na zasadzie B2B zastanawia się, gdzie przebiega cienka granica między niezależnością gospodarczą a ukrytym etatem. Sytuacja, w której umowa z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą (JDG) zawiera elementy typowe dla stosunku pracy, jest w polskim prawie traktowana bardzo poważnie. Nawet jeśli w kontrakcie widnieją zapisy o odpowiedzialności wykonawcy czy korzystaniu z własnego laptopa, kluczowe znaczenie ma to, jak współpraca wygląda w praktyce.

Zasada wyższości treści nad nazwą umowy

W polskim systemie prawnym obowiązuje zasada, zgodnie z którą o charakterze umowy nie decyduje jej nazwa (np. „Umowa o świadczenie usług B2B”), lecz sposób jej wykonywania. Jeśli organ kontrolny, taki jak Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), stwierdzi, że w relacji przeważają cechy stosunku pracy, umowa może zostać uznana za umowę o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 22), stosunek pracy zachodzi wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy:

• określonego rodzaju,
• na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• za wynagrodzeniem.

Jeśli te warunki są spełnione łącznie, zatrudnienie jest traktowane jako stosunek pracy, bez względu na to, jak strony nazwały zawartą umowę.

Podporządkowanie kontra własne narzędzia i odpowiedzialność

W opisanym przypadku mamy do czynienia z „mieszanką” cech. Z jednej strony występuje podporządkowanie oraz narzucony czas i miejsce pracy (cechy etatu), z drugiej – odpowiedzialność za błędy i własny sprzęt (cechy działalności gospodarczej). Jak zinterpretuje to sąd lub urząd?

W orzecznictwie sądowym dominuje pogląd o tzw. przewadze cech. Sąd bada, których elementów jest więcej i które mają charakter dominujący.

1. Podporządkowanie (kierownictwo): Jest to najsilniejsza przesłanka stosunku pracy. Jeśli zleceniodawca wydaje wiążące polecenia co do sposobu wykonywania pracy „na bieżąco”, kontroluje każdy krok wykonawcy i wymaga raportowania w sposób typowy dla relacji przełożony-podwładny, ryzyko uznania umowy za stosunek pracy jest ogromne.
2. Czas i miejsce: Narzucenie sztywnych godzin (np. 8:00–16:00) oraz konkretnego biurka w siedzibie firmy to kolejne silne argumenty za etatem. Prawdziwy przedsiębiorca na B2B powinien mieć swobodę w decydowaniu, kiedy i gdzie realizuje zadania, o ile dowozi umówiony efekt.
3. Osobiste świadczenie usług: Jeśli umowa zakazuje wyznaczenia zastępcy (substytuta), wzmacnia to tezę o stosunku pracy.

Fakt ponoszenia odpowiedzialności za błędy oraz używanie własnych narzędzi to argumenty przemawiające za działalnością gospodarczą, jednak w starciu z silnym podporządkowaniem mogą one okazać się niewystarczające. Sąd może uznać, że są to jedynie „pozory” niezależności, mające na celu obejście przepisów prawa pracy.

Jakie są konsekwencje przekwalifikowania umowy?

Jeśli PIP lub sąd pracy uzna, że relacja B2B była w rzeczywistości stosunkiem pracy, konsekwencje dla zlecającego (pracodawcy) są bardzo dotkliwe:

• Zaległe składki ZUS: Pracodawca musi opłacić zaległe składki emerytalne, rentowe i zdrowotne (często za kilka lat wstecz) wraz z odsetkami.
• Zaległości podatkowe: Konieczność skorygowania zaliczek na podatek dochodowy.
• Uprawnienia pracownicze: Wykonawca (teraz już pracownik) może ubiegać się o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, wynagrodzenia za nadgodziny czy odprawy.
• Kary finansowe: Inspektor pracy może nałożyć mandat za niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę.

Dla osoby prowadzącej JDG konsekwencje również mogą być skomplikowane – konieczna może być korekta rozliczeń podatkowych (np. przejście z podatku liniowego lub ryczałtu na skalę podatkową) oraz zwrot niesłusznie odliczonego podatku VAT.

Ciekawostka: Test przedsiębiorcy

W Polsce wielokrotnie powracał temat tzw. „testu przedsiębiorcy”, który miałby automatycznie weryfikować, czy dana osoba na JDG faktycznie prowadzi biznes, czy tylko „udaje” firmę, by płacić niższe podatki. Choć oficjalnie takiego jednolitego testu w ustawach nie ma, urzędy skarbowe i ZUS stosują własne zestawy pytań pomocniczych, które w praktyce pełnią taką samą funkcję. Badają one m.in., czy wykonawca ma innych klientów, czy ponosi ryzyko gospodarcze i czy ma realny wpływ na organizację swojej pracy.

Jak uniknąć ryzyka?

Aby zminimalizować ryzyko uznania umowy B2B za stosunek pracy, warto zadbać o to, by w kontrakcie i w codziennej praktyce:

• Zrezygnować z zapisów o ścisłym nadzorze i kierownictwie.
• Zamiast godzin pracy, określić terminy realizacji poszczególnych zadań lub projektów.
• Umożliwić wykonawcy korzystanie z podwykonawców lub zastępców.
• Określić wynagrodzenie za efekt lub konkretne usługi, a nie za „gotowość do pracy” w określonych godzinach.

Pamiętaj, że w razie sporu przed sądem pracy, to zazwyczaj „pracownik” jest stroną chronioną, a ciężar dowodu, że relacja nie była stosunkiem pracy, często spoczywa na zlecającym. Jeśli sytuacja wykazuje cechy podporządkowania, orzecznictwo jest w tej kwestii dość rygorystyczne i skłania się ku ochronie praw pracowniczych.