Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie w 2023 roku, wywołały spore zamieszanie na rynku pracy. Największą rewolucją okazał się obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony. Do tej pory pracodawca mógł pożegnać się z takim pracownikiem bez podawania przyczyny, co dawało firmom dużą elastyczność. Obecnie standardy dla umów terminowych i bezterminowych zostały zrównane, co jest bezpośrednim wynikiem dostosowania polskiego prawa do dyrektyw Unii Europejskiej. W tym kontekście naturalnie pojawia się pytanie: skoro musimy tłumaczyć się z zwalniania, to czy kiedyś będziemy musieli tłumaczyć się z zatrudniania?

Dlaczego uzasadniamy zwolnienie, a nie zatrudnienie?

W prawie pracy istnieje fundamentalna asymetria, która wynika z ochrony słabszej strony stosunku pracy, czyli pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością, która pozbawia człowieka źródła utrzymania i stabilizacji życiowej. Dlatego też ustawodawca (zarówno unijny, jak i krajowy) uznaje, że taka decyzja nie może być arbitralna ani oparta na widzimisię szefa. Musi mieć merytoryczne podstawy – albo leżące po stronie pracownika (np. nienależyte wykonywanie obowiązków), albo po stronie firmy (np. likwidacja stanowiska).

Zatrudnienie to zupełnie inna sytuacja prawna. Opiera się ono na zasadzie swobody umów. Prywatny przedsiębiorca ryzykuje własnym kapitałem, więc ma prawo decydować, z kim chce ten kapitał pomnażać. Wprowadzenie ogólnego obowiązku „uzasadniania zatrudnienia” w sensie pozytywnym (czyli tłumaczenia się państwu, dlaczego wybraliśmy akurat tę osobę) byłoby drastycznym ograniczeniem wolności gospodarczej.

Przejrzystość rekrutacji to nie to samo co uzasadnienie

Choć nikt nie planuje zmuszać firm do pisania wypracowań o tym, dlaczego pan Kowalski jest lepszy od pani Nowak, Unia Europejska idzie w stronę coraz większej transparentności procesów rekrutacyjnych. To, co może przypominać „uzasadnianie zatrudnienia”, to w rzeczywistości obowiązek stosowania obiektywnych kryteriów.

Kluczowym dokumentem jest tutaj Dyrektywa o przejrzystości płac (Dyrektywa UE 2023/970). Zgodnie z jej zapisami, które państwa członkowskie muszą wdrożyć do czerwca 2026 roku:

• Pracodawcy będą musieli informować kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego widełkach.
• Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
• Procesy rekrutacyjne będą musiały opierać się na obiektywnych, niedyskryminujących kryteriach.

W praktyce oznacza to, że jeśli odrzucony kandydat zarzuci firmie dyskryminację, pracodawca będzie musiał być w stanie wykazać, że wybrał inną osobę na podstawie merytorycznych umiejętności i doświadczenia, a nie uprzedzeń. To nie jest obowiązek uzasadniania każdego zatrudnienia z urzędu, ale konieczność posiadania „podkładki” na wypadek sporu.

Czy prywatne firmy kiedykolwiek dostaną taki obowiązek?

Na ten moment w żadnych planach legislacyjnych Komisji Europejskiej ani polskiego rządu nie widnieje zapis o ogólnym obowiązku uzasadniania zatrudnienia pracownika w sektorze prywatnym. Istnieje kilka powodów, dla których taki przepis prawdopodobnie nigdy nie powstanie w formie analogicznej do uzasadnienia wypowiedzenia:

1. Prawo własności i wolność gospodarcza: Państwo może regulować warunki pracy, ale zmuszanie prywatnego właściciela do tłumaczenia się z tego, komu płaci pensję, byłoby uznane za zbyt głęboką ingerencję w prawo własności.
2. Biurokracja: Skala operacji byłaby niewyobrażalna. Każdego roku zawierane są miliony umów. System kontroli takich uzasadnień sparaliżowałby urzędy pracy i sądy.
3. Ryzyko biznesowe: To pracodawca bierze na siebie ryzyko, że nowo zatrudniona osoba się nie sprawdzi. Skoro on ponosi koszty błędu, on ma prawo do ostatecznej decyzji.

Wyjątki, czyli gdzie uzasadnienie już istnieje

Warto zauważyć, że w pewnych specyficznych sytuacjach obowiązek uzasadnienia wyboru kandydata już istnieje. Dotyczy to przede wszystkim sektora publicznego. Urzędy, ministerstwa czy jednostki samorządowe mają obowiązek przeprowadzenia otwartego i konkurencyjnego naboru, a po jego zakończeniu publikuje się informację o wyniku naboru wraz z uzasadnieniem wyboru konkretnego kandydata.

W sektorze prywatnym podobne mechanizmy pojawiają się przy zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE. Pracodawca często musi przeprowadzić tzw. test rynku pracy, czyli udowodnić, że na lokalnym rynku nie było bezrobotnych Polaków o odpowiednich kwalifikacjach, zanim uzyska zezwolenie na pracę dla obcokrajowca.

Ciekawostka: AI w rekrutacji pod lupą

Choć nie musimy uzasadniać zatrudnienia przed urzędem, wkrótce będziemy musieli uważać na to, jak wybieramy pracowników. Unijne rozporządzenie AI Act klasyfikuje systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w rekrutacji (np. do filtrowania CV) jako systemy „wysokiego ryzyka”. Oznacza to, że firmy korzystające z takich narzędzi będą musiały zapewnić ich przejrzystość i nadzór ludzki. Jeśli algorytm kogoś odrzuci, kandydat może mieć prawo do wyjaśnienia, na jakiej podstawie system podjął taką decyzję.

Podsumowując, choć prawo pracy staje się coraz bardziej restrykcyjne dla pracodawców, pełna analogia między zwalnianiem a zatrudnianiem jest mało prawdopodobna. Zamiast „uzasadniania zatrudnienia”, czeka nas era „obiektywizacji rekrutacji”, gdzie kluczem nie będzie tłumaczenie, dlaczego kogoś przyjęliśmy, ale udowodnienie, że nikogo przy tym niesprawiedliwie nie pominęliśmy.